Damien Richard

L’holacratie propose une structure organisationnelle qui distribue le pouvoir à ceux qui font le travail dans une logique d’autogestion. A en croire ses partisans, ce mode de gouvernance représenterait une promesse d’agilité, d’innovation, voire de bonheur au travail. Il peut aussi être considéré comme une manière de gérer les risques auxquels les organisations et en particulier les entreprises sont de plus en plus souvent confrontées, en misant sur l’implication et la réflexion de tous. Cet article vise précisément à questionner les bénéfices revendiqués par l’organisation de type holacratique. Nous en posons d’abord les principes de base. Nous présentons ensuite les cadres théoriques sur lesquels nous nous appuyons - à partir des travaux de Mary Douglas consacrés à la construction sociale de l’acceptabilité du risque et de ceux d’Olfa Zaïbet Greselle sur l’intelligence collective - ainsi que les caractéristiques de notre protocole d’enquête, qui comprend notamment 15 entretiens compréhensifs effectués auprès de personnes travaillant pour sept entreprises holacratiques. Les résultats montrent qu’au sein de ces organisations, les difficultés et les tensions sont plus facilement surmontées, grâce à une implication collective qui permet de mieux gérer les risques encourus. La discussion qui s’en suit met en lumière les implications de l’holacratie sur les pratiques managériales tout en soulignant que ce mode de fonctionnement ne convient qu’aux entreprises dont les membres - qu’ils soient dirigeants ou salariés - acceptent un haut niveau de réflexivité, d’autonomie et de partage des fonctions.

L'innovation en management est nécessaire pour faire face aux défis économiques et sociétaux complexes. De nouvelles théories en matière de management des ressources humaines sont apparues depuis quelques années, telles que l'holacratie, l'entreprise libérée avec la promesse de réconcilier les besoins humains et la performance de l'entreprise. Néanmoins, il y a un mouvement croissant de prise de conscience des limites de ces approches en termes d'aliénation et de risques psychosociaux. De nouvelles théories apparaissent qui cherchent à pallier à ces effets secondaires dommageables. Dans ce chapitre, nous proposons un nouveau système de management et d’organisation du travail vivant fondé sur une perspective humaniste et pragmatique que nous appelons « gouvernance cellulaire ». Nous décrivons la structure et les propriétés de ce nouveau mode de gouvernance qui vise à faciliter la paix entre humains au travail et qui répond aux besoins de la structure (produire, distribuer, innover…). Nous analysons les limites de l'entreprise libérée et de l'holacratie qui ont conduit à cette émergence. Enfin, nous questionnons et discutons la gouvernance cellulaire en appréciant sa contribution à un management qui libère le travail pour être en résonance avec un monde de plus en plus liquide.