Alexandra Vignolles

Crowdfunding has recently emerged as a novel way of financing new ventures. It coincides with a growing interest in wine as an investment good and with a search for new funding opportunities by wine makers. In this study, we examine potential investors willing to engage in wine crowdfunded projects and the kind of revenue that would attract them. We presented an original survey where respondents were asked about their wine consumption and purchase, their knowledge about crowdfunding, their relation to the internet, their investment and project related to wine crowdfunding, and their expectations concerning the returns from this type of contribution. Our results suggest that among all forms of crowdfunding, the donation/voluntary contribution side driven by intrinsic motivation is likely to remain marginal compared to crowdfunding as an investment or a form of early purchase.

The war for talent has led organizations to develop a strong employer brand to attract and retain skilled employees. Few studies have examined the antecedents and consequences of the internal employer brand. We focus on (i) the influence of employee‐organization values congruence on the employee's perception of the employer brand and (ii) the influence of the employer brand on organizational identification and positive word of mouth vis‐à‐vis the employer. Results from a survey of 308 employees show that the employer brand fully mediates the relationship between values congruence and organizational identification and positive word of mouth. These results give rise to theoretical and managerial implications in terms of employer branding.

Depuis les travaux de JACOBS (1961) et LYNCH (1969), la notion d’identité urbaine s’est développée en économie et en géographie urbaines, en psychologie sociale et plus récemment en sciences de gestion (marketing et management touristique). L’état de l’art de ces développements multidisciplinaires montre que les villes génèrent des « identités interprétatives », déconnectées de leurs attributs réels ou perçus, orientée vers le dynamisme pour les grandes villes et la proximité pour les plus petites. Nous testons cette proposition sur un échantillon de 29 métropoles européennes, en empruntant une démarche statistique multidimensionnelle. Les discours dentitaires, catégorisés par l’étude en 2011 et 2013 des visuels des pages d’accueil des sites Web de ces villes, montrent une évolution et l’émergence d’une identité plus « constructive » mise en cohérence avec leurs attributs fonctionnels réels et perçus pour les principales cibles (touristes, résidents et firmes).

La gestion de la marque employeur représente l’ensemble des efforts faits par une organisation pour communiquer auprès de ses cibles les avantages à travailler pour elle et le message selon lequel elle est un employeur de choix. Cet article présente les résultats d’une étude qualitative menée auprès de 11 gestionnaires de la marque employeur, permettant d’expliciter les objectifs et les conséquences attendues de la marque employeur pour des organisations de tailles et de secteurs différents. Cette recherche clarifie également le contenu de la marque employeur ainsi que les outils et les pratiques utilisées pour la développer et la valoriser.

Les chercheurs et les praticiens s’intéressent de plus en plus largement au concept de marque employeur, défini comme l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérents à l’emploi, grâce auxquels une entreprise est identifiée en tant qu’employeur (Ambler et Barrow, 1996). Les recherches sont à ce jour néanmoins fragmentées. L’objectif est donc de formuler un ensemble de propositions sur les relations entre la marque employeur interne (à l’égard des salariés) et externe (à l’égard des candidats), ses antécédents, ses conséquences et ses potentiels modérateurs. La présentation de ces relations permettra de proposer un agenda de recherche utile aux chercheurs comme aux praticiens.

Cette étude examine l’influence des écarts de perception entre la marque employeur externe et interne (avant et après le recrutement) sur l’implication affective et l’intention de quitter l’organisation des salariés. Les résultats obtenus par régressions polynomiales avec analyse de surface de réponse sur un échantillon de 186 salariés de Sociétés de Services en Ingénierie Informatique (SSII) françaises montrent notamment qu’un écart de perception négatif entre la marque employeur externe et interne influence positivement l’intention de quitter l’organisation. Plus cet écart est important, plus l’intention de quitter s’accroît. L’étude montre également un effet indirect de cet écart sur l’intention de quitter, au travers de l’implication affective.

An important touchpoint in advertising is the voice used to catch and hold customers’ attention. This touchpoint is especially crucial in radio and television where the voice is employed to reach the consumers on a cognitive and an emotional level and motivate them to take action. Regrettably, research into the influence of advertising voices is scant and cross-cultural research is almost non-existent.

The development of social media on the Internet poses a challenge for luxury brands, as managers need to walk a fine line to keep the balance between ubiquity and exclusivity in social media (Hennigs et al. 2012). Luxury brands are increasingly using social media to raise brand awareness and build relationships with their customer base and try to enhance brand experiences online (Kim and Ko 2010; Phan et al. 2011). The emergence of Web 2.0 (the development of interactive web pages) and social media thus challenges luxury brands’ marketing strategies on the Internet, if these brands need to embrace mass marketing media and try to highlight the exclusivity dimension of their products at the same time (Kaplan and Haenlein 2010; Okonkwo 2009).